5 barreras típicas que impiden innovar en tu empresa
En la mayor parte de los casos, existe una resistencia a desarrollar proyectos de innovación en las organizaciones. No nos gusta el cambio, nuestro cerebro difruta con las rutinas, preferimos lo que nos ha funcionado bien. El esfuerzo mental por pensar y cuestionar el status quo es algo que no es tan natural.
En varios años de ruta profesional en la labor de colaborar en la transformación de organizaciones me suelo encontrar algunos comportamientos que suelen ser un obstáculo al desarrollar proyectos:
- Resistencia al cambio. Es una condición muy humana evitar todo aquello que nos saque de la rutina y de la zona de confort.
- Falta de motivación. No encontramos motivos poderosos para cambiar, lo cual suele ser más frecuente en organizaciones que tienen un desempeño aceptable o en aquellas que tienen un desempeño mediocre pero estable y sin riesgos mayúsculos por deteriorarse en el corto plazo.
- Desconocimiento sobre métodos y percepción de dificultad.
- Soberbia o egos lastimados. Pensar que nadie puede saber más de nuestro negocio que nosotros mismos.
- Fracasos anteriores. Haberlo intentado antes y fracasar.
1. Resistencia al cambio
Es natural que exista resistencia porque a nuestro cerebro le gustan las rutinas, huye del riesgo, la incertidumbre y de todo aquello que nos saca de la zona de confort. Tenemos un miedo natural a poner en riesgo lo ganado, más aún si la ruta para lograrlo ha sido larga y complicada.
La gran complicación de cualquier proyecto recae muchas veces en la parte humana y no en la dificultad técnica o estratégica que cualquier proyecto trae consigo. Por esta razón, la gestión del cambio es clave en cualquier proyecto, porque se trata de lograr sintonizar la voluntad de las personas involucradas con los beneficios que se busca lograr.
Es un error común pensar que solo basta con explicar los beneficios de un proyecto para que todos participen activamente y se vuelvan facilitadores del cambio. La mente humana es compleja y no todas las personas son capaces de dar un paso, aun cuando los beneficios sean evidentes. Nos mueve más el miedo a perder lo ganado, que el beneficio futuro que todavía no se concreta.
2. Falta de motivación
La motivación es crucial para la toma de decisiones y para facilitar el recorrido por la ruta de la incertidumbre. Daniel H. Pink habla de motivaciones intrínsecas y también de las trascendentes. Sostiene que las personas están intrínsecamente motivadas por el deseo de tener autonomía, buscar la maestría y encontrar un propósito en lo que hacen:
Pink, al igual que José Antonio Pérez López, van más allá de lo que plantea Maslow, que se centra en motivaciones externas como la principal fuente de incentivos para el comportamiento de las personas.
Las motivaciones extrínsecas son necesarias, pero no son lo único que se requiere para gestionar equipos de trabajo hacia la consecución de sus metas. Cuando los incentivos no se apoyan en motivaciones intrínsecas o trascendentes, suelen tener una vigencia menor y están más sujetas a las circunstancias del momento.
Los tres tipos de motivaciones (las extrínsecas, las intrínsecas y las trascendentes) son importantes para que las personas puedan dar un paso en todo aquello que los saca de su rutina. Descuidar la motivación de las personas involucradas puede ser la piedra angular del fracaso o del éxito.
3. Desconocimiento sobre métodos y percepción de dificultad
Como todas las áreas del conocimiento, la innovación tiene sus métodos y su dificultad. Analizar el comportamiento del consumidor, dimensionar un mercado, analizar una oportunidad, construir y validar un modelo de negocio, hacer experimentación, implementar nuevas líneas de negocio, ajustar en la práctica procesos de atención al cliente, etc., tiene una dificultad técnica transversal a las áreas de la empresa que requiere talentos híbridos que difícilmente se pueden concentrar en una sola persona.
La innovación suele requerir de distintas disciplinas para lograr los objetivos de negocio que se han planteado. El diseño de productos, el análisis de negocios, el diseño de procesos y estructuras requieren de profesionales de distintas áreas que además conozcan, no solamente cómo operar negocios que ya funcionan, sino cómo diseñar productos y servicios, así como procesos y estructuras que no existen.
Esta dificultad técnica, adicional a las dificultades humanas que presenta el cambio, se convierten en una combinación que, en apariencia, se presentan como barreras infranqueables.
4. Soberbia o egos lastimados.
La soberbia es una dificultad muy propia de la naturaleza humana. Sobredimensionar nuestras capacidades o infravalorar las capacidades de los demás es un mecanismo de defensa frente a la inseguridad de darnos cuenta de que el tiempo trae muchos cambios al entorno, a los clientes y a la forma de hacer negocio que nos abruma y que nos cuesta mucho trabajo reconocer.
Hacer un alto en el camino, estudiar, reconocer que no somos expertos en todo y que es muy difícil ser juez y parte en los procesos de cambio, podría ayudar a descubrir que un poco de ayuda nos puede dar nuevos insights que pueden provocar cambios relevantes en nuestra organización. Principalmente, buscar apoyo para traducir esas buenas ideas en acciones concretas que provoquen un cambio real.
Cuando te enfrentas a los egos directivos y al típico “eso ya lo hemos hecho antes” sabrás que te estas enfrentando a estructuras de poder difíciles de vencer.
En ocasiones los egos de personas tóxicas de la organización, suelen ser obstáculos insuperables, porque al herir esos egos, salimos del ámbito de los negocios para entrar en otros espacios más complejos que son muy difíciles de resolver.
5. Fracasos anteriores
Las huellas de la batalla dejan traumas difíciles de superar y si ya lo hemos intentado en ocasiones anteriores y hemos fracasado, se convierten en verdaderas barreras para dar un paso adelante en la toma de decisiones sobre cómo provocar los cambios que requiere la organización.
En ocasiones, surge el dilema de reconocer que necesitamos ayuda, pero al mismo tiempo desconfiar de todas las alternativas que tenemos al alcance. Esta disyuntiva se acrecienta cuando se ha construido una narrativa que banaliza los procesos de innovación, porque algunos piensan que la innovación es necesariamente un proceso lúdico, que consiste en lluvias de ideas y en ejercicios de pegar post-its de colores en las paredes.
La innovación no es un proceso para desatar la creatividad sin objetivo concreto, es un proceso para la generación de valor, donde la creatividad es importante pero no necesariamente indispensable, como sí lo es la generación de valor.
Conclusiones
Enfrentar las barreras a la innovación es un desafío complejo, pero no insuperable. La resistencia al cambio, la falta de motivación, el desconocimiento sobre métodos, la soberbia y los fracasos anteriores son obstáculos comunes que pueden ser superados con una estrategia adecuada.
Es fundamental que los líderes de las organizaciones comprendan la importancia de gestionar estos aspectos humanos con la misma dedicación que ponen en las cuestiones técnicas y estratégicas. Al fomentar un ambiente donde se valore la motivación intrínseca, se reconozca la necesidad de aprender y adaptarse, y se busque apoyo externo cuando sea necesario, las organizaciones estarán mejor posicionadas para innovar y prosperar en un entorno en constante evolución.
El éxito en la innovación no solo depende de tener buenas ideas, sino de la capacidad de implementarlas efectivamente y generar un valor tangible y duradero.
Jorge Peralta
@japeraltag
@idearialab
